مقاله سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

دانلود مقاله سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها
سرمایه فکری شایستگان
توسعه شایسته سالاری در سازمانها
شایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.
دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.
نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.
پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد. اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.
در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.
در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.

شایستگی ها در مدیریت
خانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند. در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم:
در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.
گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمانهای مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.
فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصلهای مشترکی است، و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمانها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.

شایسته سالاری و بهره وری
یکی از مقالاتی که در این همایش مطرح شد بر تاثیر شایسته سالاری بربهره وری تاکید داشت آقای دکتر قاسم انصاری رنانی، مدیرعامل سازمان ملی بهره وری ایران در مقاله خود این تاثیر را چنین بیان کرده است:
برای به کارگیری بهره وری سرمایه های طبیعی، اقتصادی و مالی – اعتباری راهی جز توجه ویژه به سرمایه های انسانی، سازمانی و اجتماعی نیست. بدون تردید با نگاهی به کشورهای غنی به لحاظ دسته اول سرمایه ها و پایین بودن سطح بهره وری و تولید ناخالص داخلی، در می یابیم که مشکل در نبود یا کمبود دسته دوم از سرمایه است.
کشورهای پیشرفته ای مثل ژاپن باوجود کمبود سرمایه های دسته اول و صرفاً با تکیه بر سرمایه های نوع دوم توانستــه اند از طریق بهره وری و بااستفاده از شایسته سالاری به درآمدهای سرانه بالای ۰۰۰،۲۷ دلار در سال نیز دست یابند. بدیهی است هر چه سرمایه های نوع اول بیشتر شود، امکان افزایش این درآمد سرانه نیز بالاتر می رود.
آقایان دکتر محمدرضا آهنچیان و احمد غرویان، اعضای هیات علمی جهاددانشگاهی نیز در مقاله مشترک خود تحت عنوان، شایستگی چندگانه، کلید رشد کارکنان و توسعه سازمان، دیدگاه خود را چنین مطرح کردند:
تجربه دیوان سالاری اداری سده بیست به تبع الگوبرداری سازمانها از بوروکراسی آرمانی ماکس وبر، برای استخدام کارکنانی که دارای یک صلاحیت ویژه و فنی باشند، آثار مطلوبی از خود برجا نگذاشت. متخصصان خبره هم زمان باافزایش پیچیدگی سازمان و موقعیت های سازمانی کارایی خود را از دست می دادند و تبدیل به ماشین هایی می شدند که اغلب قادر به انجام کارهایی بودند که برایشان برنامه ریزی می شد. این کار آنها را تبدیل به عناصری خنثی یا کم ثمر می ساخت. چنین منابعی به رغم دارابودن تخصص اولیـه، قادر به کنترل موقعیت ها و در نتیجه حفظ شایستگی های شغلی خود باتوجه به تغییرات، گاه اساسی، در کار نبودند. به همین دلیل پس از مدتی تبدیل به یک نیروی کاملاً معمولی می شدند و سازمان در عمل حداقل کارایی از آنان در شغل را به عنوان سطح انتظار منطقی اعلام می کرد. شاید این همان وضعیتی باشد که در سازمانهای امروز دنیا از جمله کشور ما مشهود است.