این مقاله در مورد ارزشیابی عملکرد کارکنان می باشد که در 4 فصل و به صورت تحقیقی و پژوهشی تهیه و تنظیم شده و به صورت بسیار کامل می باشد. این مقاله به دانشجویان رشته های مدیریت ، اقتصاد ، امور مالی و دیگر رشته های مرتبط با آن پیشنهاد می گردد.
چکیده
شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته، مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام مي‌دادند در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري درباره نيروهاي شاغل در سازمان جمع‌آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن كميت و كيفيت كاركنان اتخاذ نمايند. بنابراين، هدف نهايي از ارزيابي عملكرد، افزايش كارايي و اثربخشي سازمان است نه توبيخ و تنبيه كاركنان ضعيف.
مقدمه
ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و نظایر این ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند.
انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند.
همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت.
با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.هدف از نگارش این مقاله و تحقیقات صورت پذیرفته در این زمینه که از واحدهای ستادی و یا سازمانهای مختلف صورت پذیرفته این است که سازمان ها بهبود شرایط ارزیابی کارکنان خود را در دستور کار قرار دهند.
امیر مؤمنان (ع) در عهدنامه مالک اشتر او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان، ترغیب می کند؛ و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت بین کارکنان خوب و بد را متذکر می شود. آن حضرت می فرماید:
و لا یکونن المحسن و المسیء عندک بمنزله سواء ، فان فی ذلک تزهیدا لاء هل الاحسان فی الاحسان، و تدریبا لاءهل الاساءه علی الاساءه و الزم کلا منهم ما الزم نفسه (۲۵۳)؛ هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند، و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند، و هر کدام از این ها را مطابق کارش پاداش بده.
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
فصل اول: مقدمه و تعریف
مفهوم ارزیابی
معیارهای ارزیابی عملکرد از دید ماهیت و روش اندازه گیری
ارزیابی عملکرد چیست؟
مفهوم ارزشیابی عملکرد
دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد
معيارهاي ارزشيابي
فرآيند اجراي ارزشيابي
كاربرد نتايج ارزشيابي
رسيدگي به شكايات ارزشيابي
دلایل نیاز سازمان به ارزشیابی
ارزیابی شیوه انجام کار و فعالیت کارکنان در سازمانها
دلایل به کارگیری ارزیابی فعالیتهای سازمانی
نقش مدیران و سرپرستان در ارزشیابی
مراحل و شیوه ارزیابی کارکنان سازمانها
مشکلات فقدان ارزیابی کارکنان
فنون و روشهای ارزیابی کارکنان
تعریف شغل و ارتباط آن با ارزیابی
انواع ارزیابی و روشهای فعالیت سازمانی کارکنان
استفاده از جدول رتبه بندی
روش ارزیاب متناوب
روش مقایسه کارکنان
روش توزیع درصدی
روش ثبت وقوع اتفاقات دور از انتظار
مشکلات ارزیابی فعالیتهای سالیانه کارکنان
– استانداردهای نامشخص
– ملاحظات عمومی ارزشیابی
– آسان گیری و سختگیری ارزیابی
– تعصب و جانبداری
مبارزه با مشکلات ارزیابی
ارتباط نظام ارزیابی عملکرد با سایر زیر سیستمهای منابع انسانی
استفاده از نظرات کارکنان در ارزشیابی
آموزش ارزشیابی کنندگان
ارزشیابی و برخورد کارکنان
فصل دوم: وزارت آموزش و پرورش
تاریخچه آموزش وپرورش
۱٫ تمدن های باستان (تا قبل از ظهور اسلام)
تمدنهای چین و ژاپن
۲- در جهان اسلام
تاریخ آموزش و پرورش در ایران زمین
آموزش و پرورش در عصر ساسانيان
هدف از كارورزي
وزارت آموزش و پرورش ایران
معاونت‌ها
چارت سازمانی مدیریت آموزش و پرورش شهرستان رودسر
شرح وظایف پست سازمانی
فصل سوم: وظایف
اهداف و وظایف آموزش و پرورش
اهداف اعتقادی
اهداف اخلاقی
جایگاه و تاثیرات آموزش و پرورش
۱- تاثیر متقابل آموزش و پرورش و نظام سیاسی
۲-تاثیرات متقابل اجتماع و نظام آموزش و پرورش
۳- تاثیرات متقابل فرهنگ و نظام آموزش و پرورش
۴-تاثیرات متقابل نهاد خانواده و نهاد آموزش و پرورش
۵-تاثیر آموزش و پرورش بر شکل پذیری شخصیت
شرح و وظایف پست های سازمانی وزارت آموزش و پرورش
مديريت اداره آموزش وپرورش
معاون آموزش عمومي
معاون برنامه ريزي وتوسعه مديريت
معاون پرورشي وتربيت بدني
كارشناس مسئول سنجش وارزشيابي تحصيلي وتربيتي
كارشناس مسئول آموزش فني حرفه اي وكارودانش
كارشناس مسئول سواد آموزي
كارشناس مشاوره تحصيلي وتربيتي
كارشناس آمار
كارشناس برنامه ريزي
كارشناس مسئول امور مالي
كارشناس بودجه وتامين منابع
كارشناس انجمن اوليا ومربيان
فصل چهارم: مشکلات ، پیشنهادات و نتیجه گیری
مشکلات و راهکارها
پیشنهادات و راهکارها
نتیجه گیری
منابع
فرمت فایل: WORD
تعداد صفحات: 54
مطالب مرتبط