مبانی نظری تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی (رقابتی) بر عملکرد سازمان

مبانی نظری تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی (رقابتی) بر عملکرد سازمان

بخشی از مقدمه:
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) در امریکا و در اواخر دهه  ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. مفهوم HRM  ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (Brewster, 1994:1).
در ادبیّات منابع انسانی، معنی مشخص، روشن و یکسانی از مفهوم HRM کمتر وجود دارد. نویسندگان گوناگون تعاریف متفاوتی از HRM بیان کرده اند و یا در تحقیقات خود به کار گرفته اند. بسیاری از محققان تلاش نموده اند تا حوزه های گوناگونی که همگی تحت عنوان HRM قرار می گیرند را طبقه بندی نمایند. به عنوان مثال در یکی از متون کلاسیک منابع انسانی، HRM بر اساس نوعی طبقه بندی ۴ گانه تشریح گردیده است. شامل: تاثیرات کارکنان ، جریان منابع انسانی ، سیستم های پاداش ، و سیستم های کار  (Beer et al., 1985).
عده ای دیگر HRM را در حوزه های جداگانه ای طبقه بندی می نمایند. از جمله دسته بندی وظایف HRM در ۴ حوزه کسب، نگهداری، انگیزش و توسعه منابع انسانی (DeCenzo & Robbins, 1988). عده ای دیگر نیز HRM را به عنوان زنجیره به هم پیوسته ای از فعالیت ها معرفی نموده اند. نظیر چرخه پنج مرحله ای از مدیریت منابع انسانی شامل انتخاب، عملکرد، ارزیابی آن، پاداش و توسعه (Fomburn et al., 1984:41).

فهرست مطالب:
۲٫۱ مدیریت استراتژیک منابع انسانی 
۲٫۱٫۱ مقدمه 
۲٫۱٫۲ مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 
۲٫۱٫۳ تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
۲٫۱٫۴ تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی 
۲٫۱٫۵ مدل های استراتژیک  مدیریت منابع انسانی
‌أ. دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت 
‌ب. دیدگاه رفتاری  
‌ج. دیدگاه‌ سیستم‌های سایبرنتیک
‌د. تئوری هزینه‌های مبادله/ هزینه‌های نمایندگی 
۲٫۱٫۶ تئوری های غیر استراتژیک مدیریت منابع انسانی 
‌أ. دیدگاه قدرت/ وابستگی منابع 
‌ب. نهادگرایی 
۲٫۲ هم ردیفی
۲٫۲٫۱ مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی
۲٫۲٫۱٫۱ دسته‌بندی ون دِون و درازین 
‌أ. رویکرد انتخابی 
‌ب. رویکرد تعاملی
‌ج.  رویکرد سیستمی  
ج-۱٫ تحلیل الگو 
ج-۲٫ هم‌پایانی
۲٫۲٫۱٫۲ دسته‌بندی ونکاترامان
‌أ. همردیفی به عنوان تعدیل‌کنندگی
‌ب. همردیفی به عنوان میانجیگری
‌ج. همردیفی به عنوان جور کردن 
۲٫۲٫۱٫۳ دسته‌بندی «جویس، اسلوکام، و گلینو» 
‌أ. همردیفی تأثیری
‌ب. همردیفی عمومی
‌ج. همردیفی کارکردی
جمع‌بندی 
۲٫۳ همردیفی در مدیریت استراتژیک
۲٫۴ همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
‌أ. هم ردیفی استراتژی سازمان- اقدامات منابع انسانی
‌ب. همردیفی استراتژی- ویژگی ها و مهارت‌های کارکنان
‌ج. همردیفی استراتژی- رفتار کارکنان
۲٫۴٫۱ تئوری های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
‌أ. دیدگاه جهانشمول 
‌ب. دیدگاه اقتضایی 
‌ج. دیدگاه قواره ای 
۲٫۴٫۲ رویکرد های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
‌أ. همردیفی به عنوان «یکپارچگی استراتژیک» 
‌ب. همردیفی به عنوان «اقتضا» 
‌ج. همردیفی به عنوان «مجموعه ای ایده آل از اقدامات» 
‌د. همردیفی به عنوان «گشتالت» 
‌ه. همردیفی به عنوان «بسته» 
۲٫۵ همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان
۲٫۵٫۱ در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد
۲٫۵٫۲ مطالعات و پیشینه تحقیقات در رابطه هم ردیفی و عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
۲٫۵٫۳ مدل شولرو جکسون در همردیفی استراتژی‌های رقابتی با اقدامات مدیریت منابع انسانی   
استراتژی‌های رقابتی
استراتژی‌های رقابتی: رفتارهای نقش مورد نیاز  
استراتژی نوآوری و رفتارهای نقش مورد نیاز
استراتژی ارتقاء کیفیت و رفتارهای نقش مورد نیاز
استراتژی کاهش هزینه و رفتارهای نقش مورد نیاز
نوع شناسی اقدامات مدیریت منابع انسانی
فرضیه‌های الگوهای استراتژی- مدیریت منابع انسانی
استراتژی نوآوری
استراتژی ارتقاء کیفیت
استراتژی کاهش هزینه
۲٫۵٫۴ مدل گسترده مفهومی تحقیق
جمع بندی

مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته مدیریت
در قالب فایل word و قابل ویرایش