دانلود مقاله برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

دانلود مقاله برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی مقاله ها

چکیده :
این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو  اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک
منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به  منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی مقاله ها و ایجاد مزیت رقابتی
سازمان. برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی مقاله ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت  ی باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در
مقاله های عمرانی صورت گرفته است .تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی به منظور افزایش عملکرد مقاله ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجادمحدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج واثرات مثبتی را درعملکرد مقاله های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .

مقدمه :
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر
جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری راعاید سازمان ها کنند . صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).
با توجه به گفته پیترواتر (۱۹۸۲) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است . بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند. صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه وتقاضا وجود دارد .بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت ومقاله های مرتبط با آن ایجاد شده ، در نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد. در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد. مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه گروهی) ضروری است  تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی سازمان ها را افزایش داد

انگیزه تحقیق :
ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید  بیشتر از ۱۳۰ زمین لرزه قوی با بزرگی ۷ ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در قرن گذشته حدود ۲۵ زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از ۲۰۰۰۰۰ نفر وتخریب چندین شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .  شرح مسئله :
مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین روسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .  به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

۱- کمبود نیروی کار ماهر :
وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای   Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ  نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .
برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده
که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم .

۲- نیروی کارموقت – تغییرپذیر :
لزوم  به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از مقاله ای یا مکانی به مقاله یا مکان دیگر نقل مکان کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .
ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف مقاله تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی وناپایداری در مقاله ها می گردد .
به کارگیری ونحوه استخدام نیروی کارمرد بسیار چالش بر انگیز می باشد ازجمله مشکلات رایج آن کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کاربودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی درمدیریت توزیع مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که درآن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.

۳- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :
T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازارساخت وساز در حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کاراست تا کاهش تعداد کارگران ماهر .
Goodrich دراین باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان درحال افزایش است و ما باید آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازارونیروی کار)

۴- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :
به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید وروش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده ازیک سیستم
ارزیابی عملکرد به منظور نظارت وکنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری می باشد .

۵- نحوه مشارکت کارکنان :
کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند واحساس نکنند که مشارکتشان درموفقیت شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند . با توجه به بیانات Nesan & Hot  رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان وانسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی وهم نیازهای کاری را برآورده کند .
همانطور که Olomolaiye ودیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است وادعا دارند سیستم پاداشی که به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما وپاداش برای تلاش کارکنان می شود .

۶- تعهد مدیریت و رهبری :
شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد ورهبری واحتیاج به برقراری رابطه سودمند بین کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد وبرمیزان بازدهی ونحوه اجرا تأثیر خواهد گذاشت .

هدف از مطالعه :
یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در مقاله های عمرانی است ودر نهایت به تعیین تأثیر این به کارگیری در عملکرد وشناسایی عوامل محدودیت زا دراستفاده از این نوع مدیریت می پردازد .
به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد :
۱- بررسی بهترین فاکتورهای کابردی در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی مقاله ها
۲- بررسی میزان به کارگیری ابزارها وشیوه های منتخب منابع انسانی در مقاله های عمرانی .
۳- بررسی وارزیابی میزان تأثیراین عوامل برعملکرد منابع انسانی شاغل در مقاله های عمرانی
۴- شناسایی وتعیین عوامل محدودیت زا در توسعه وبرنامه ریزی منابع انسانی مقاله ها

دامنه مطالعه :
۱- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی وکارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ،  کارفرمایان درسطوح مختلف مقاله ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ متمرکز شده است .
۲- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی مقاله ها در زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی .

اهمیت مطالعه :
این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی در مقاله های عمرانی انجام شده است که نماینگرعملکرد گروهی مقاله خواهد بود وبر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تأثیر گذار می باشد .تعیین علل وعوامل محدودیت زا در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی وتشویق بیشتر به استفاده ازشیوه ها وابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم .

فصل دوم : (معرفی ادبی )
مقدمه :
این فصل به طور جامع به بررسی سیاست ها وروشهای رایج درصنعت ساخت می پردازد نظیر معمول ترین روش اجرای مقاله ها یعنی روش طراحی – مناقصه – ساخت (Design-Bid-Build)، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی درزمینه ساخت وساز . این مطالعه همچنین به بررسی سطوح مدیریت استراتژیک منابع انسانی مقاله یعنی برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نیزمی پردازد .

مرور کلی برصنعت ساخت :
مشاغل موجود در صنعت ساخت با ایجاد فرصت های کاری مزایای مناسبی را نصیب دارندگان این حرفه ها می کند ولی در عوض کسانی که در این مشاغل ، مشغول به کارمی شوند مسئولیت های قابل توجهی را می پذیرند .صنایع ساخت به عنوان صنعتی که به رشد اقتصاد کشور کمک می کند ودر خدمت آن است شناخته می شود وبا ارتقاء سبک زندگی بشریت ، پیشرفت های دائمی را درمحیط موجب می شود می توان صنایع ساخت را به صنایعی که به ساخت ابنیه های مسکونی ، تجاری ، خدماتی ، صنعتی و بخش های بزرگ وسنگین راه و…می پردازند تجزیه کرد .
اکثر قراردادها به یک پیمانکارعمومی واگذار، و او نیزازطریق قراردادهای فرعی کار را به پیمانکاران تخصصی می سپارد . این روشی است که بیشتر در سیستم متعارف تهیه وتدارک یعنی طراحی- مناقصه – ساخت (D/B/B) اعمال می شود .
معمول ترین سیستم تحویل مقاله ها در کارهای بزرگ وسنگین راهی،در ساخت ابنیه های تجاری- مسکونی وتقریبا تمام مقاله های دولتی روش طراحی- مناقصه- ساخت است که تحت عنوان مناقصه های کم رقابتی شناخته می شوند. ولی این سیستم به آرامی در حال جایگزین شدن با سیستم های دیگر تهیه وتدارک ازقبیل طراحی- ساخت (Turn key)، مدیریت ساخت (CM)، پیمانکاری مدیریت (MC)، مدیریت مقاله (PM) وامثال آن است .
گروه های مختلف سازمانی در صنعت ساخت سعی دارند با تشکیل تیم ها وصرف قابلیت های فردی وتلاش های هوشمندانه به اجرای موثر مقاله ها یاری رسانند.  در سیستم متعارف تهیه وتدارک
(طراحی- مناقصه- ساخت) مجریان مقاله ممکن است درگیر مشاغلی مانند مالک/کارفرما ، گروه های سازنده (پیمانکار اصلی ، پیمانکارفرعی، تهیه کننده ها
، کارگران و…) گروه های مشاور (معماران ، مهندسان عمران وسازه ، نقشه بردارها ، مترورها ، مهندسین برق ومکانیک و…) باشند .
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) :
این روش که از آن به عنوان روش سه عاملی متعارف (کارفرما – مشاور- پیمانکار) یاد می کنند، سیستمی است که درآن شروع عملیات اجرایی (ساخت وساز ) منوط به اتمام طراحی تفصیلی است
وبراساس جداسازی سفت وسخت طرح وساخت بنا نهاده شده است. مسئولیت طراحی کاملا از مسئولیت ساخت مقاله جدا بوده ودر چارچوب قراردادهای جداگانه ای میان کارفرما با طراح وپیمانکاراجرائی انجام می پذیرد . این روش همچنین به عنوان شیوه معاملات مستقل نیز شناخته می شود . درجایی که کارفرما از روش سه عاملی متعارف به منظور سازماندهی مقاله اش استفاده می کند نیاز به تعیین هدف خویش دارد ،اوامیدواراست که تیم طراحی بتواند طرحی مناسب ارائه ودر کار تیم های اجرایی به منظور بازدهی بیشتر هماهنگی ایجاد نماید. تیم طراحی نقشه ها را به طور دقیق تهیه وبرآورد مبلغ (BQ) را انجام می دهد .بعد از تهیه اسناد مناقصه توسط تیم طراحی وبرگزاری آن، قرارداد به پیمانکاری واگذارمی گردد که کمترین قیمت پیشنهادی را داشته باشد یا دارای بهترین کارایی در اجرا درمیان کمترین قیمت های پیشنهادی باشد.
از زمانی که کار اجرایی در سایت آغاز می شود پیمانکار عمومی ازطریق همکاری سایت اداری خود وتیم سایت وبا نظارت برکارپیمانکاران دست دوم وتدارکات کار را اداره وپیش می برد. مهندسین مشاور ازجانب کارفرما برروند پیشرفت کار نظارت کرده و درباره قراردادها ومسائل فنی مشاوره می دهند تااطمینان بخشند کارطبق مشخصات فنی ارائه شده به انجام می رسد .
بنابراین مثلت کارفرما- مشاور- پیمانکار انجام مقاله را برعهده دارند که کارفرما دررأس امورمی باشد واین روش اجرا در مقاله های معمولی با اندازه ومیزان پیچیدگی متوسط رایج است

فهرست مطالب
چکیده : ۵
مقدمه : ۶
انگیزه تحقیق : ۷
شرح مسئله : ۹
۱- کمبود نیروی کار ماهر : ۹
۲- نیروی کارموقت – تغییرپذیر : ۹
۳- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار : ۱۰
۴- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد : ۱۰
۵- نحوه مشارکت کارکنان : ۱۰
۶- تعهد مدیریت و رهبری : ۱۱
هدف از مطالعه : ۱۱
دامنه مطالعه : ۱۲
اهمیت مطالعه : ۱۲
فصل دوم : (معرفی ادبی ) ۱۳
مقدمه : ۱۳
مرور کلی برصنعت ساخت : ۱۳
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) : 14
ساختاراول : ۱۵
عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف : ۱۶
سطوح مدیریت در صنعت ساخت : ۱۷
مدیریت منابع انسانی (HRM) : 19
تعریف مدیریت منابع انسانی : ۲۰
ویژگی های مدیریت منابع انسانی : ۲۰
جنبه های سخت ونرم HRM  : ۲۱
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) : 23
استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت  : ۲۴
برنامه ریزی منابع انسانی ازاستراتژی های SHRM درساخت : ۲۹
نگاهی بر، برنامه ریزی منابع انسانی  (HRP) 29
فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی درصنعت ساخت : ۳۱
فلوچارت فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی  (Taylor,1998) 31
تجزیه وتحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان : ۳۵
آماده سازی شرح ومشخصات مشاغل : ۳۶
توسعه منابع انسانی (HRD) درصنعت ساخت : ۳۷
علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان وروش های مقابله با آن : ۴۹
بعضی ازعلل بروز بی تفاوتی در کارکنان : ۴۹
راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان : ۵۲
ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد درصنعت ساخت : ۵۶
جدول شاخص مهارت های کاری : ۵۷
جدول کاربرد فناوری اطلاعات (IT) : 58
جدول به کارگیری مهارت ها : ۵۹
جدول ارتباط درمقاله ها : ۶۰
شاخص ساختار مدیریت ۶۰
فصل سوم:(روش تحقیق) ۶۴
مقدمه : ۶۴
روش های جمع آوری داده ها  : ۶۴
جمع آوری اطلاعات اولیه : ۶۵
هدف از تهیه پرسشنامه وبیان مشخصات آن : ۶۵
ساختار پرسشنامه : ۶۵
جمع آوری اطلاعات ثانویه : ۶۶
متغیرهای تحقیق : ۶۷
جامعه آماری : ۶۷
روش آنالیز : ۶۷
فرمول شاخص میانگین : ۶۷
فلوچارت روش تحقیق : ۶۸
فصل چهارم :(نتایج وتحلیل ها) ۷۰
مقدمه : ۷۰
توجه به سهام داران وداشتن استراتژی های سازمانی (کلان): ۷۲
ساختار وچارت سازمانی مناسب : ۷۳
ساختارسازمانی با افراد مناسب : ۷۴
ارزیابی منابع موجود : ۷۵
تجزیه وتحلیل داشته های داخلی – تقاضا در برابرعرضه : ۷۶
طراحی وآنالیز مشاغل – قراردادن افراد مناسب درموقعیت های مناسب : ۷۷
استفاده ازابزارها و روش ها در برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی) : ۷۸
اسناد جانبی (پشتیبان) مناسب : ۸۱
افزایش کیفیت درگروکیفیت کار کارکنان  : ۸۳
برنامه ی تشویقی مناسب به منظورافزایش انگیزه کارکنان : ۸۵
تکنولوژی منابع انسانی تسهیل کننده روند بازدهی وبهبود دهنده توانایی کنترل هزینه : ۸۶
بهبود مداوم به واسطه توجه به محیط بیرون از سازمان : ۸۷
استفاده ازابزارها و روش ها در توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی) : ۸۸
تاثیربرنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی برعملکرد : ۸۹
دلایل ومحدودیتهای اصلی شکست برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی: ۹۲
موانع ومشکلات اصلی ناکامی درآموزش کارکنان : ۹۳
فصل پنجم:(مباحثه ونتایج) ۹۸
مباحثه : ۹۸
خلاصه وضعیت اجرایی : ۱۰۳
نتیجه گیری ۱۰۹
فرم سؤال ۱۱۰