تحقیق نیازسنجی کارکنان اطلاعات

دانلود تحقیق نیازسنجی کارکنان اطلاعات

آموزش های ضمن خدمت
در دنیای پیچیده و پویای امروز، یادگیری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. آموزش، بنیان همه یادگیری‌ها و یکی از مهمترین عوامل در به‌سازی نیروی انسانی است(۱). آموزش ضمن خدمت نیز یکی از روش‌های به‌سازی نیروی انسانی است و شامل تمام آموزش‌های شغلی است که برای ارتقای کیفیت عملکرد افراد به آنها داده می‌شود.

آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.

اهمیت آموزش در بالنده ساختن نیروی انسانی و انطباق توانایی های اشخاص با اهداف سازمانی از چنان بداهتی برخوردار است که در کلیه سازمان های کوچک و بزرگ بخشی به عنوان اداره آموزش و دوره از خدمت به عنوان آموزش بدو خدمت و آموزش حین خدمت مقرر می گردد. انسان موجودی است دارای استعدادهای بالقوه و پتانسیل نهفته که این شرایط اولیه در مسیر آموزش تعالی یافته و بالنده می شود. قرآن کریم در بیان رسالت انبیاء تزکیه و تعلیم (تربیت اخلاقی و آموزش) را خاطر نشان نموده و در کل، آخرین کتاب آسمانی نیز یک کتاب آموزشی است که در آن دقیق ترین شیوه های آموزش انسان مشهود است؛ شیوه هایی مانند تمثیل، مشابه سازی، تکرار، سئوال، پاسخ و …

این حقیقت گویای اهمیت ادیان الهی خاصه اسلام برای مسئله آموزش و جایگاه آن در تعالی انسان است (گروه تحقیق و تدوین معاونت سیاسی[۱]، ۱۳۸۳).

تحقیقات متعدد انجام شده در داخل و خارج از کشور، تأثیرات مثبت انواع برنامه‌های به‌سازی نیروی انسانی از جمله آموزش‌های ضمن خدمت را بر کارآیی، اعتماد به نفس، آگاهی و مهارت کارکنان نشان می‌دهد.

امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به ‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده کردن و تقویت‌ نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.

عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن استفاده از منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست.

تاریخچه آموزش های ضمن خدمت
در راستای اهتمام به امر آموزش در نیروی انتظامی بوده است که ناجا در چند سال گذشته بخش قابل توجهی از بودجه و اعتبارات خویش را در این راه مصرف داشته است. این آموزش ها را در دو بعد می توان مورد توجه قرار داد.

بعد اول آموزش های تخصصی بوده اند که بازسازی و نوسازی دانشگاه علوم انتظامی و استقرار دنشکده های تخصصی مانند دانشکده پلیس انتظامی- دانشکده پلیس امنیت- دانشکده مرزبانی- دانشکده راور- دانشکده فنی و اداری- دانشکده پلیس جنایی- دانشکده فرماندهی و ستاد (دافوس)- مرکز آوزش عالی نصر و مجتمع آموزش عالی کوثر (ویژه خواهران) در این دانشگاه گویای این اهتمام است.

همچنین تجهیزات آموزشی و کمک آموزشی در مراکز آموزش متعدد ناجا در سطح کشور و به کارگیری تجهیزات و ادوت مدرن و مبتنی بر فن آوری روز این عزم و اراده را در توجه به منویات فرماندهی معظم کل قوا عرضه می نماید. در بعد آموزش های سیاسی و عقیدتی و ارتقاء جایگاه منش و شخصیت پرسنل نیز تلاش های سازمان یافته و گسترده ای از سوی سازمان عقیدتی سیاسی ناجا برنامه ریزی و بعضاً اجرا و در حال اجرا می باشد که این جنبه از این آموزش ها به دلیل جایگاه مهم و حساس خود و لزوم ارزیابی مکرر نتایج کار با شرایط خاص خویش در جریان است. برگزاری جشنواره های بزرگ معنوی مانند مسابقات سراسری قرآن کریم، جشنواره سراسری نماز و جشن.اره های فرهنگی هفته ناجا که در تعامل نزدیک با مردم صورت گرفته است و نیز برگزاری جلسات توجیه سیاسی و چاپ و توزیع نشریات، متون و کتب سیاسی توسط معاونت سیاسی در این راستا قابل توجه و ارزیابی اند. بدیهی است آموزش امری است تخصصی، پیچیده و راهبردی که نوآوری و پویایی مستمری را در خویش طلب می کند(گروه تحقیق و تذوین معاونت سیاسی،۱۳۸۳).

آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.

تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال ۱۹۵۸ با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.

تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال ۱۳۴۸ و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد(پورآهن [۲] ۱۳۷۵).

مراحل آموزش
طراحی یک برنامه برای آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان، شامل سلسله گامهایی است که می توان آنها را به پنج مرحله دسته بندی کرد:
– نیاز سنجی
– هدف های آموزشی
– طراحی
– اجرا
– ارزشیابی

به منظور کارایی و اثربخشی، همه برنامه های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند. قبل از این که آموزش واقعی اتفاق بیفتد، مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص کند که چه کسی، چه چیزی، چه وقتی، چه جایی، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام این امر مدیر آموزشی باید در حد توانش اطلاعات را تجزیه و تحلیل کند.

گام اول در طراحی برنامه های آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان اجرایی نیاز سنجی می باشد.سنجش همراه با «نیاز» است که آن را می توان از طرق مختلفی شناسایی کرد، اما به طور کلی نیاز به عنوان شکاف بین آنچه که در حال حاضر وجود دارد و آنچه که در آینده مورد نیاز است، توصیف می شود.

این شکافها می تواند شامل تفاوتهایی بین:
– آنچه که سازمان انتظار دارد اتفاق بیفتد و آنچه که اتفاق می افتد.
– عملکرد شغلی فعلی و عملکرد شغلی مطلوب؛
– شایستگی ها و مهارتهای موجود و شایستگی ها و مهارتهای مطلوب.
نیازسنجی همچنین می تواند برای کمک به
– بهبود شایستگی ها و عملکرد گروههای شغلی؛
– موضوعات بهره وری و حل مسأله؛
– نیاز به آمادگی و پاسخگویی به تغییرات آینده در سازمان یا وظایف شغلی به کار برده شود.
نتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سئوال خیلی اساسی شناسایی کند:
– چه کسی به آموزش نیاز دارد؟
– چه آموزشی مورد نیاز است؟

فرض کنید که نیازسنجی بیش از یک نیاز آموزشی را شناسایی می کند، آموزش مدیر، کار با مدیریت، اولویت بندی آموزشها بر مبنای ضرورت نیاز، درجه نیاز (چه تعداد از کارکنان نیاز به آموزش نیاز دارند) و منابع موجود.

سطوح نیازسنجی
نیازسنجی در سه سطح انجام می گیرد:
– تجزیه و تحلیل سازمان؛
– تجزیه و تحلیل وظیفه
– تجزیه و تحلیل فرد
تجزیه و تحلیل سازمان اثربخشی سازمان را تجزیه و تحلیل می کند و همچنین تعیین می کند که در کجا به آموزش نیاز است و این آموزش تحت چه شرایطی باید اجرا شود. تجزیه و تحلیل سازمانی باید موارد زیر را شناسایی نماید:
– تأثیرات محیطی (قوانین جدید)
– شرایط اقتصادی و تأثیر آن بر هزینه های عملیاتی
– تغییر جغرافیایی نیروی کار و نیاز به شناخت موانع فرهنگی و زبانی
– تغییر فناوری و اتوماسیون
– افزایش مکانی در بازار جهانی؛
– روندهای سیاسی،
– اهداف سازمانی (تا چه اندازه سازمان در رسیدن به اهدافش اثربخش است).
– منابع در دسترس (پول، امکانات، مواد در دسترس و همچنین متخصصانی که در سازمان هستند).
– جو سازمانی و حمایتی که از برنامه های آموزشی می شود (حمایت مدیریت سطح بالا، علاقه مندی به همکاری در کارکنان، مسئولیت در قبال نتایج).
اطلاعات مورد نیاز برای هدایت و اجرای یک تجزیه و تحلیل سازمانی می تواند از منابع مختلفی به دست آید که این منابع شامل:
– اهداف و مأموریتهای سازمان، فلسفه وجودی و برنامه ریزی استراتژیک
-جایگزینی کارمندان، برنامه ریزی های موفقیت آمیز، برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت برای نیازمندیهای پرسنلی.
– جایگزینی مهارتها: هم نیازهای فعلی و هم نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهای وضعیت سازمانی، رابطه مدیر، کارمند، نارضایتی ها، نرخ جایگزینی کارکنان، غیبت از کار، پیشنهادات، بهره وری، حوادث در کار، بیماریهای کوتاه مدت، مشاهده رفتار کارکنان، بررسی نگرشها، شکایات مشتریان؛
– تحلیل شاخص های کارایی: کیفیت خدمات، بهینه سازی تجهیزات، هزینه ها، اتلاف، وقت کشی، تأخیر در انجام وظایف،
– تغییرات در ابزار، تکنولوژی و شیوه کار؛
– گزارش سالانه؛
– برنامه هایی برای سازماندهی مجدد یا تجدید ساختار شغل؛
– سیستمهای برنامه ریزی؛
-سیستمهای کنترل و تفویض اختیار؛
– نگرشهای کارکنان و رضایت آنها.

تجزیه و تحلیل وظیفه، اطلاعاتی را در ارتباط با یک شغل یا گروهی از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانایی های مورد نیاز برای دستیابی به عملکرد بهینه را ایجاب می کند. منابع زیادی برای جمع آوری اطلاعات به منظور تجزیه و تحلیل وظیفه وجود دارد.

بر مبنای این اطلاعات مدیر آموزش می تواند اهداف آموزشی سازنده ای را به منظور توسعه برنامه های بهبود و بهسازی عملکرد کارکنان و مدیران ایجاد کند.
هر سه سطح نیازهای تحلیل شده ارتباطات درونی داشته و اطلاعات جمع آوری شده از هر سطح در اثربخشی نیاز سنجی مهم و قابل تأمل است.

فهرست مطالب
بیان مسأله. ۲
اهمیت و ضرورت مساله: ۵
اهداف تحقیق : ۷
اهداف جزئی طرح عبارتند از :‌ ۷
سوالات  تحقیق.. ۷
فرضیه های تحقیق: ۸
تعریف مفاهیم. ۸
– دوره های عرضی.. ۸
– کارکنان اطلاعات.. ۹
نیاز. ۹
نیاز سنجی: ۱۰
چارچوب تئوریک… ۱۲
آموزش های ضمن خدمت.. ۱۲
تاریخچه آموزش های ضمن خدمت.. ۱۴
مراحل آموزش… ۱۷
بررسی پژوهش‎های انجام شده. ۲۱
وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشکده تعلیم و تربیت.. ۲۴
“نیاز آموزشی معلمان مدرس راهنمایی و دبستان استان مازندران”. ۲۶
وزارت آموزش و پرورش ، اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران.. ۲۶
وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشکده تعلیم و تربیت.. ۲۷
مقاله(کارشناسی ارشد)- دانشگاه اصفهان. دانشکده علوم اداری و اقتصادی، ۲۸
نیاز سنجی آموزشی مراقبین بهداشت در مدارس اصفهان: ۲۹
نیاز سنجی آموزشی کارکنان وزارت جهاد سازندگی سیستان و بلوچستان: ۳۰
نیاز سنجی آموزش مدیران سازمان جنگلها و مراتع کشور: ۳۰
نیاز سنجی، جایگزینی، توانبخشی و آموزش دانش آموزان استثنایی، وزارت آموزش و پرورش، پژوهشکده کودکان استثنایی   ۳۴
پرویز مشایخی، نیازسنجی آموزشی مدیران وزارت آموزش و پرورش، اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران   ۳۴
خضرلو، بهروز بررسی نیازهای آموزشی- ترویجی زنان روستایی استان آذربایجان غربی، وزارت جهاد کشاورزی، معاونت آموزش و تحقیقات.. ۳۵
شناسایی نیازهای آموزشی اعضاء تعاونیهای دامداران در استان مازندران، وزارت جهاد کشاورزی، مرکز تحقیقات و بررسی مسائل روستایی.. ۳۶
روش تحقیق.. ۳۹
ابزار گردآوری داده‌ها: ۳۹
روائی و پایانی ابزار تحقیق.. ۴۰
جامعه آماری‌، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری :‌ ۴۰
شیوه‌های تحلیل اطلاعات : ۴۱
پرسشنامه نیازسنجی دوره های عرضی  ) مسئولین ). ۴۲
پرسشنامه نیازسنجی دوره های عرضی  )کارکنان ( ۴۴