مقاله رضایت شغلی

دانلود مقاله رضایت شغلی
مقدمه
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله. – برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند. – دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند.
۲-۱بیان مساله
هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , ۱۳۸۴:۲۴)
و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.
مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آنها انجام می دهند.

۱-۳روش تحقیق
این تحقیق با توجه به معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به معیار گستردگی جامعه آماری ، در جامعه شناسی خرد ؛ با توجه به معیار عمق مطالعه ، سطحی نگر و به روش پیمایش می باشد.

۱-۴هدف تحقیق
مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

۱-۵اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
ارتباطات موثر نه تنها کلید فتح در های بسته در تمام جهان است بلکه فعالیتی اجتناب نا پذیر و الزام آور برای زندگی فردی ، گروهی ، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری می باشد.هر یک از ما در پیرامون خود مردمانی را می شناسیم که به یمن توانایی ارتباطی بالای خود در کار خویش کامیابند ( فرهنگی ، ۱۳۸۳ ، ۹)
مهارت های ارتباطی به ویژه در شغل هایی که ارتباط مستمر و چهره به چهره ی روسا و کارکنان تحت امر را می طلبد اهمیتی دو چندان پیدا می کند ، مانند معاونت های مورد مطالعه در سازمان میراث فرهنگی که مدیران می بایست لحظه به لحظه در جریان کوچکترین جزیات کار قرار گیرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراری ارتباط موثر تاثیر منفی بر روایط رهبر – ژیرو خواهد گذاشت.

۱-۶ سوالات و فرضیات تحقیق
آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟

– فرضیه تحقیق
فرضیه اصلی :
به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی :
– به نظر می رسد بین مهارت همدلی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
– به نظر می رسد بین مهارت تشریک مساعی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مهارت گوش دادن موثر مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

۱-۸ قلمرو تحقیق
معاونت های پژوهشگاه و هنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی مستقر در تهران

۱-۹جامعه و حجم نمونه
برای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی هردو معاونت از روش
نمونه گیری در دسترس استفاده گردید
الف: بدلیل اینکه جامعه آماری پژوهشگاه ۴۰۰ نفر بود با مراجعه به جدول مورگان میزان حجم نمونه ۲۰۰ نفر برآورد شد و ۲۰۰ پرسشنامه در اختیار کارکنان در دسترس قرارگرفت که مجموعاً ۱۰۵ نفر بدلیل پاسخگویی دقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و سایر پرسشنامه از
دایره محاسبات خارج شد.

فهرست
فصل اول.. ۱
کلیات طرح.. ۱
۱-۱مقدمه. ۲
۲-۱بیان مساله. ۴
۱-۳روش تحقیق.. ۵
۱-۴هدف تحقیق.. ۵
۱-۵اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن.. ۵
۱-۶ سوالات و فرضیات تحقیق.. ۵
– فرضیه تحقیق.. ۶
فرضیه اصلی : ۶
۱-۸ قلمرو تحقیق.. ۶
۱-۹جامعه و حجم نمونه. ۶
فصل دوم. ۸
مطالعات نظری.. ۸
۲-۱مقدمه. ۹
۲-۲ رضایت شغلی : ۱۰
۲-رضایت کلی از شغل.. ۱۱
۲-۲ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی : ۱۲
۳-۲ تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی.. ۱۳
۱۱ توصیه ساد ه برای ایجاد رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری.. ۱۵
۴-۲رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی.. ۱۷
۵-۲رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد. ۱۸
۲-۶تعاریف مختلف از رضایت شغلی.. ۲۰
۲-۷نظریه‌های مختلف درمورد رضایت شغلی.. ۲۵
۲-۸ شاخص‌های رضایت شغلی.. ۲۶
نفس کار : ۲۸
ایمنی شغلی : ۲۸
ارتقای شغلی : ۲۸
بهره وری.. ۲۸
رضایت شغلی و بهره وری.. ۳۰
۲-۱۰عوامل مؤثر در رضایت شغلی.. ۳۱
افزایش رضایت شغلی.. ۳۳
غنی‌سازی شغلی.. ۳۳
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها ۳۳
زمان کاری شناور. ۳۴
۲-۱۱عوامل موثر بررضایت شغلی: ۳۴
عوامل سازمانی.. ۳۴
عوامل محیطی.. ۳۵
۲-۱۲رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. ۳۹
رضایت شغلی.. ۳۹
۲-۱۳ عوامل موثر بر رضایت شغلی.. ۴۰
نظرات ماری پارکر فالت.. ۴۳
۲-۱۴پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. ۴۵
۲-۱۵ رضایت شغلی و عملکرد. ۴۷
۲-۱۶ اندازه گیری رضایت شغلی.. ۴۸
۲-۱۷ تعهد سازمانی.. ۴۸
۳-۱۸ پیشینه تحقیق. ۵۰
فصل سوم : روش شناسایی تحقیق.. ۵۳
۳-۱جامعه آماری.. ۵۳
۳-۲حجم نمونه. ۵۳
ابزار جمع آوری اطلاعات.. ۵۴
روش تجزیه و تحلیل داده ها ۵۵
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق.. ۵۶
بخش اول : آمار توصیفی.. ۵۶
مهارتهای کلامی.. ۶۵
شاخص آماری نمره کل رضایت شغلی مدیران.. ۶۹
آمار توصیفی : ۷۱
بخش ۲:آمار استنباطی.. ۷۳
بخش اول :آمار توصیفی.. ۷۸
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. ۹۴
نتیجه گیری.. ۹۴
پیشنهادات.. ۹۶
فهرست منابع و مآخذ. ۹۷
پیوست.. ۹۸
پرسشنامه رضایت شغلی((JDI. 98
الف ) کار : ۹۸
ب ) سر پرست : ۹۹
ج ) همکاران : ۱۰۰
د ) ارتقاء : ۱۰۱
پرسشنامۀ مهارت های ارتباطی مدیران.. ۱۰۳
الف ) مهارت های ارتباطات غیرکلامی : ۱۰۳
ب ) مهارت های ارتباطات کلامی : ۱۰۶
ج ) سوالات کلّی : ۱۰۸