مقاله در مورد طراحی شغل

این تحقیق درباره طراحی شغل می باشد و به طور کامل ، به شرایط و ویژگی های طراحی شغل می پردازد.

مقدمه
بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری،آموزشی،صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان،همواره خود را با مشکلاتی مواجه میبینند و طبعا سوالاتی بر ایشان مطرح میشود:

*چگونه میتوان عملکرد کارکنان وبه تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟
*چگونه میتوان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت؟
*چگونه میتوان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام میدهد کاهش داد؟
*راههای مقابله با مشکلات انسانی-که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند-مانند غیبت کاری و ترک خدمت،کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و…کدامند؟

*آیا افزایش حقوق راه حل است؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدید سازمان و تشکیلات،ایجاد محیط مناسب کار،بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟

با توجه به اینکه زیرمجموعههای نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه بهطور زنجیروار و نظاممند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک از فرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید بهطور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند،در غیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده، آموزش دیده،مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند،تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

میدانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند.

مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد.برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند.حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند.

طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر میگذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد،در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی-که پیچیدهتر و مهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است-آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتای کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر میگذارند و بتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.

پایه و اساس سازمان، وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام میگیرد. این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب میشود.

تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است كه از راه آن، ماهیت و ویژگیهای هر یك از مشاغل، در سازمان بررسی میگردد و اطلاعات كافی در باره آنها جمع آوری و گزارش میشود.
با تجزیه و تحلیل شغل معلوم میشود كه هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارتها، دانشها و تواناییهایی لازم است.
در حال حاضر، روش بهخصوصی كه به طور یكسان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد.
برخی از صاحبنظران معتقدند كه تركیبی از روشهای گوناگون، مؤثرتر از به كارگیری هر یك از آنها به تنهایی است و هیچیك از روشها به طور جداگانه بر دیگر روشها برتری ندارد.

فهرست مطالب
مقدمه
تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل
ویژگیهای رفتاری
نیازهای کارکنان
تابعی از عملکرد
ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری
كاربرد تجزیه و تحلیل شغل
مشكلات تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
تعریف طراحی شغل
اهداف طراحی شغل
مکاتب فکری در مورد طراحی شغل
شیوه های طراحی شغل
تعریف سازمان دهی : فرآیند
(الف) روش مدیریت علمی
(ب) روش انگیزش
نظریه دو عاملی هرزبرگ (غنی سازی شغل)
نظریه فعالسازی
نظریه ویژگیهای شغل
(ج) روش سیستمی
(د) روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی
جمعبندی معیارها
نتیجه گیری
منابع