مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون

دانلود مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون

مقدمه:

دانش امروز به قدری گسترده است که هیچ فردی نمی تواند امیدوار باشد که بتواند حتی بر یک رشته از دانش بشری احاطه یابد .بنابر این هر کس در حد توان از این دریای بیکران علم بهره مند می شود و قطره ای بر آن می افزاید  لذا با توجه به گسترده بودن مبحث توانمندسازی و ابعاد آن سعی شده است مطالب جدید و نکات مفیدی ارایه شود . در این فصل توانمندسازی و ابعاد آن از دیدگاههای مختلف بررسی شده است.

–

تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن[۱] است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی[۲] و درماندگی[۳] خود چیره شوند هم چنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.توانمندسازی افراد به معنی تشویق آنان است. یعنی این که فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برساند(smith, 2000, p 1)

توانمندسازی به معنی آن است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند و تا آن جا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را به عهده بگیرند ودر نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند.(ا سمیت،۱۳۸۱،ص۱۰)

توانمندسازی به معنای “فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آن ها قابل روئیت بوده و آن ها را در جهت مصالح خود استفاده کنند” می باشد.

توانمندسازی به عنوان چهار وظیفه است که افراد هنگام انجام فعالیت کاریشان از خود بروز می دهند این چهار بعد توانمندسازی شامل معنی دار بودن، اثر گذاری، شایستگی و حق انتخاب می باشد.  (Thomas, 1990, p1)

در فرهنگ لغت و بستراز توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار با اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.کانگروکاننگو عنوان می دارند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمند سازی آن ها را در پی خواهد داشت برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت»[۴] در آن ها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت.(conger & Kanungo,1998, p 473)

در واقع فرهنگ لغت آکسفورد فعل توانمندسازی را به عنوان «توانا ساختن»[۵] تعریف می کند توانا ساختن عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش احساس کفایت نفس به اعتماد نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی هم عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و هم عبارت است از تقویت احساس مهم بودن[۶] در آن ها با توجه به آن چه گذشت، کانگرو کاننگو تفویض اختیار را پایه اصلی فرایند توانمندسازی کارکنان به شمار می آوردند ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است بنابراین توانمندسازی عبارتست از:

فرایند تقویت کفایت نفس افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس «عدم برخورداری از قدرت» در آن ها شده و تلاش در جهت رفع آن ها هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره گیری از متون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آن ها در سازمان کمک کند(conger & Kanungo, 1998, p 475)

بعد از کانگرو کاننگو هم چنان تعاریف زیادی از توانمندسازی به عمل آمد اغلب نظریه پردازان مدیریت به تعریف این اصطلاح از بعد ارتباطی پرداختند. به عنوان مثال صاحب نظرانی چون بلاک و پیترز توانمندسازی را فرایند تسهیم قدرت بین افرادی که در سازمان کار می کنند تعریف کرده اند، چاپی و کارستون توانمندسازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند، به اعتقاد شوتز توانمندسازی عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری. هانکوول، جادسن و هفنر با بهره گیری از تعاریف فوق ابراز داشتند که توانمندسازی عبارتست از مسئولیت پذیری برای اتخاذ تصمیم در زمینه فعالیت های کاری که فعلاً در حال انجام اند. ایلون نیز عنوان داشت که توانمندسازی فرایند انرژی زا ساختن به گونه ای که احساس اعتماد و کنترل افراد را هم برخود  و هم بر سازمان افزایش داده و منجر به رشد شخصی و رضایت مندی افراد گروه است. به نظر شوول، دسلرورانیک، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شوند. در همین راستا، هاراری بیان کرد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آن ها بتوانند برای آن چه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند.

توانمندسازی اشاره به یک حس قوی قدرت شخصی و آزادی دراستفاده از قدرت دارد اگر به فرهنگ لغت آکسفورد توجه کنیم توانمندسازی در دو جزء معنی شده است.

الف) داشتن یک قدرت زیاد رسمی، اقتدار . ب) بخشی از قدرت قادر بودن اجازه داشتن از دو جزء در نظر گرفته یک جزء بیانگر یک احساس عینی و دیگری یک احساس ذهنی است. یک بعد مرتبط است با واقعیت های عینی چیزهایی که ما اختیار داریم و به ما اجازه داده شده است انجام دهیم بعد دیگر مرتبط است با یک احساس ذهنی است قوی از داشتن یک قدرت زیاد از کنار هم قرار گرفتن دو بعد ذهنی و عینی توانمندسازی حاصل می گردد که این دو بعد هیچ گاه با یکدیگر رقابت نمی کنند.

توانمندسازی به معنی قادر بودن و اجازه داشتن می باشد توانمندسازی می تواند درونی باشد یا به وسیله دیگران ایجاد شود سازمان های توانمند دو ویژگی دارند:

الف) قدرت را از طریق ایجاد و توسعه و افزایش همکاری ها با یکدیگر افزایش می دهند و به صورت مشارکتی باهم کار می کنند.

ب)ایجاد تعهد مشترک نسبت به اهداف و انجام فعالیت هایی که نیاز به ریسک و خلاقیت بالائی دارند.

توانمندسازی کارکنان از طریق تشویق کارکنان در مشارکت فعالانه در فرآیند تصمیم گیری صورت می گیرد توانمندسازی به کارکنان اجازه می دهد که شناخت شان نسبت به سازمان بیشتر شود و درگیر کنند خودشان را در کار تا کارشان با ارزش شود و نتیجه آن افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کاری است(Wilson, 1996, p3)

 توانمندسازی به این مفهوم است که افراد تصمیمات و اقدامات خود را بر عهده بگیرند ولی تعیین وظایف به این مفهوم است که افراد چه کارهائی باید انجام دهند. (ویلکاکس، ۱۳۷۹،۶) توانمندسازی یکی از مفاهیم برجسته مدیریت نوین می باشد مهمترین هدف توانمندسازی راهنمائی و آموزش مهارت های لازم برای کارکنان جهت انجام تصمیمات مستقل می باشد.

توانمندسازی به عنوان یک واقعیتی است که فرصت تصمیم گیری به وسیله گسترده شدن حیطه اختیارات را فراهم می آورد. توانمندسازی باعث شکسته شدن سلسه مراتب سنتی ساختارهای سازمان می گردد زیرا کارکنان صفی به مسائل و مشکلات نزدیکترند و باید به آن ها اختیار لازم جهت حل مسائل واگذار شود. (Blanchard, 1996, p39)

همان طور که از تعاریف مختلف توانمندسازی استنباط می شود توانمندسازی به ایجاد یک حس درونی در افراد که می تواند به طور مستقل تصمیماتی را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند اطلاق می گردد در تمامی تعاریف فوق اشاره به استقلال در تصمیم گیری و وجود یک قدرت درونی از مهم ترین ابعاد توانمندسازی می باشد.

–

فهرست

چکیده : ۱

فصل اول.. ۲

کلیات تحقیق.. ۲

۱-۲ مقدمه. ۳

۱-۲ بیان مساله. ۳

۱-۳ پیشینه تحقیق.. ۵

۱-۴ اهمیت وضرورت تحقیق.. ۷

۱-۵ اهداف تحقیق.. ۸

۱-۶ فرضیه های تحقیق.. ۸

۷-۱ چارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق.. ۹

۱-۸ نوع و روش تحقیق.. ۱۲

۱-۹ قلمرو مکانی تحقیق.. ۱۲

۱-۱۰ قلمرو زمانی تحقیق.. ۱۲

۱-۱۱ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. ۱۳

۱-۱۲ ابزارهای گردآوری داده ها ۱۳

۱-۱۳ محدودیتها و موانع تحقیق.. ۱۴

۱-۱۵ منابع استفاده شده. ۱۷

فصل دوم. ۱۸

((ادبیات تحقیق)). ۱۸

۲-۱ مقدمه: ۲۰

۲-۲ تعاریف و مفاهیم توانمندسازی.. ۲۰

۲-۳  دلایل توانمند سازی.. ۲۴

۲-۴ مزایای توانمندسازی.. ۲۵

۲-۵  فرهنگ سازمانی و توانمندسازی.. ۲۶

۲-۵-۱  فرهنگ قدرت.. ۲۶

۲-۵-۲  فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف.. ۲۶

۲-۵-۳ فرهنگ کار گروهی.. ۲۷

۲-۵-۴ فرهنگ متکی به خود. ۲۷

۲-۶ دیدگاه های مختلف توانمندسازی.. ۲۷

۲-۶-۱ دیدگاه عقلانی.. ۲۸

۲-۶-۲ دیدگاه انگیزشی.. ۲۸

۲-۶-۳ دیدگاه فوق انگیزشی.. ۲۹

۲-۶-۴ دیدگاه سیستمی.. ۳۱

۲-۷ مدل های توانمندسازی.. ۳۱

۲-۷-۱ مدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تاکید دارند: ۳۱

۲-۷-۱-۱ مدل توماس و ولتوس… ۳۱

۲-۷-۱-۲ مدل باون و لاولر. ۳۲

۲-۷-۱-۳ مدل اسپریتزر. ۳۳

۲-۷-۱-۴ مدل کوئین و اسپریتزر. ۳۴

۲-۷-۱-۵ مدل آلفرد باندورا ۳۵

۲-۷-۱-۶ مدل خود اثر بخشی.. ۳۵

۲-۷-۱-۷ مدل ایده آل نوکر. ۳۶

۲-۷-۲ مدلهای اقتضایی.. ۳۶

۲-۷-۲-۱ مدل فورد و فوتلر. ۳۶

۲-۷-۲-۲ مدل بلانچارد زیگارمی و زیگارمی.. ۳۷

۲-۷-۲-۳ مدل کانگر و کاننگو. ۳۸

۲-۷-۲-۴مدل سیستمی توانمندسازی.. ۳۹

۲-۸ انواع نگرش به توانمندسازی: ۳۹

۲-۸-۱ توانمندسازی به عنوان یک عامل ارتباطی: ۳۹

۲-۸-۲ توانمند‌سازی به عنوان یک عامل انگیزشی: ۳۹

۲-۹ ابعاد توانمندسازی.. ۴۱

۲-۹-۱  خود اثر بخشی.. ۴۲

۲-۹-۲ خودسامانی.. ۴۲

۲-۹-۳  پذیرفتن شخصی نتیجه. ۴۳

۲-۹-۴  معنی دار بودن.. ۴۵

۲-۹-۵  اعتماد. ۴۶

۲-۱۰   عوامل روان شناختی توانمندسازی.. ۴۷

۲-۱۰-۱  احساس شایستگی.. ۴۷

۲-۱۰-۲  احساس داشتن حق انتخاب.. ۴۹

۲-۱۰-۳ احساس موثر بودن.. ۵۰

۲-۱۰-۴   احساس معنی دار بودن.. ۵۱

۲-۱۰-۵ احساس داشتن اعتماد به دیگران.. ۵۳

۲-۱۱ ویژگی های سازمان توانمند. ۵۴

۲-۱۲ متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد. ۵۸

۲-۱۲-۱ ویژگی های فردی و شخصیتی.. ۵۸

۲-۱۲-۲  ویژگی های گروه کاری.. ۵۹

۲-۱۲-۳  ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار. ۵۹

۲-۱۳- فرآیند توانمندسازی.. ۶۱

۲-۱۳-۱- الگوی توانمندسازی کانگر و کاننگو. ۶۱

۲-۱۳-۲-مدل چهار مرحله توانمندسازی تری ویلسون.. ۶۴

۲-۱۳-۳-الگوی پنج بعد هسته ای توانمندسازی(وتن و کامرون). ۶۷

۲-۱۴-روش های توانمند سازی.. ۶۷

۲-۱۵-  تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان.. ۷۱

۲-۱۵-۱-  تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار. ۷۱

۲-۱۵-۲-  تغییر در مسئویت ها: ۷۲

۲-۱۵-۳ – تغییر در یادگیری: ۷۲

۲- ۱۶- پیامدهای توانمندسازی.. ۷۲

۲-۱۶-۱-  پیامدهای نگرشی.. ۷۲

۲-۱۶-۲-  پیامدهای رفتاری.. ۷۳

۲-۱۷- نقش تفویض اختیار  و واگذاری وظایف و مسئولیت ها در توانمندسازی افراد. ۷۴

۲-۱۷-۱-  رهنمودهایی برای تفویض کار. ۷۷

۲-۱۸-  شفاف کردن اهداف و نقش آن در توانمندسازی کارکنان.. ۷۹

۲-۱۸-۱-  هدف های ویژه: ۸۰

۲-۱۸-۲- هدف های قابل اندازه گیری: ۸۰

۲-۱۸-۳- هدف های هم سو: ۸۰

۲-۱۸-۴-هدف های قابل وصول: ۸۰

۲-۱۸-۵-هدف های محدود به زمان : ۸۱

۲-۱۹-  مشارکت اطلاعاتی و نقش آن در توانمندسازی کارکنان.. ۸۱

۲-۲۰- گروه و توانمند سازی.. ۸۳

۲-۲۱- سبک رهبری متناسب با توانمندی.. ۸۵

۲-۲۱-۱- ترازهای بالندگی و روش های رهبری.. ۸۶

۲-۲۱-۲- چرخه بالندگی رهبری توانمند ساز. ۸۷

۲-۲۲- نظارت بر توانمندسازی.. ۹۱

۲-۲۳- فرهنگ توانمندسازی.. ۹۲

۲-۲۴- توانمندسازی افراد ومدیران.. ۹۳

۲-۲۵-توانمندسازی و رضایت شغلی.. ۹۳

۲-۲۶-توانمندسازی و فشار عصبی.. ۹۴

منابع فارسی.. ۹۵

فصل سوم. ۹۹

متدولوژی تحقیق.. ۹۹

۳-۱- مقدمه: ۱۰۰

۳-۲- روش تحقیق.. ۱۰۱

۳-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات.. ۱۰۱

۳-۴- مقیاس سنجش نگرش ها ۱۰۲

۳-۵- پایایی.. ۱۰۳

۳-۶- روایی.. ۱۰۵

۳-۷- جامعه و نمونه آماری.. ۱۰۵

۳-۸- روش‌های نمونه‌گیری: ۱۰۶

۳-۹- تکنیک های آماری مورد استفاده در تحقیق.. ۱۰۷

۳-۱۰- مدل تحلیلی تحقیق.. ۱۰۷

منابع و مآخذ فصل سوم. ۱۰۹

فصل چهارم. ۱۱۰

ارائه تجزیه و تحلیل در مورد موضوع.. ۱۱۰

۴-۱- مقدمه. ۱۱۱

۴-۲- توصیف داده ها ۱۱۱

۴-۳- استنباط آماری پیرامون فرضیه ها ۱۱۷

۴-۴ بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده. ۱۲۶

فصل پنجم. ۱۳۱

نتیجه گیری و پیشنهادات.. ۱۳۱

۵-۱مقدمه: ۱۳۲

۵-۲ نتایج : ۱۳۲

۵-۳ پیشنهادات.. ۱۳۵

پیوستها ۱۳۶

منابع و مآخذ. ۱۴۴