مقاله استراتژی های مدیریت تغییر (تحقیق رشته مدیریت) در قالب ورد و قابل ویرایش و در ۱۹ صفحه گرد آوری شده است. در زیر به مختصری از عناوین و چکیده آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است.
توضیحات تحقیق استراتژی های مدیریت تغییر (مقاله رشته مدیریت)
بخش اول: چگونگی ایجاد تغییر استراتژیک
مقدمه
مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری استراتژی های تغییر را دارا باشند. ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش‌ترین استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند. بنابراین، تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و در کسب‌وکار تلقی می‌شود. همواره عواملی ما را مجبور به بهینه‌سازی نحوۀ عملکرد خود در سازمان می‌کنند، به گونه‌ای که سازمان واکنش مناسبی نسبت به «تغییر» بروز دهد. یکی از مهم‌ترین چالش‌های پیش روی سازمان‌ها در این موارد، موانع تغییر و مدیریتِ آن است. در صورتی که پیش‌نیازهای لازم در برنامه‌ی تغییر گنجانده نشوند، فرآیند تغییر با مانع روبه رو می‌شود و این امر به کند شدن یا شکست احتمالی آن خواهد انجامید. درک مقاومت و مدیریت کارآمد آن از عوامل مهم در موفقیت سیستم است، اما در خصوص شرح یک راهکار اجرایی موفق برای از میان برداشتن موانع تغییر به ویژه مقاومت افراد توافق کلی وجود ندارد، ولی از طریق پیش‌بینی مقاومت و درک فرایند تغییر برنامه‌ریزی سازمان، می‌توان پیشاپیش از مقاومت تا حد زیادی به نفع سازمان بهره‌برداری کرد. بی‌شک مقاومت در برابر تغییر یک موضوع کلیدی در مدیریت تغییر است و باید به طور جدی مورد بررسی قرار گیرد. تغییر در اجزاء یک پدیده ، لازمه تغییر در کل پدیده است. یعنی اگر انتظار تغییر و تحول در یک سازمان را داشته باشیم، نخست باید تغییر و تحول در اجزاء سازمان را فراهم کنیم . از آنجایی که مهم‌ترین بخش هر سازمان را نیروی انسانی آن سازمان تشکیل می‌دهد بنابراین، تحول در نیروی انسانی هر سازمان موجب پایه‌گذاری تحول در آن سازمان خواهد بود .
با توجه به مطالب ذکرشده، آنچه که در تحقیق حاضر مورد بررسی قرار می‌گیرد شامل مباحثی از قبیل مفهوم مدیریت تغییر، نقش فرهنگ در مدیریت تغییر، استراتژی های مدیریت تغییر،، دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر و روش‌های رفع آن و نقش منابع انسانی در اجرای موفقیت‌آمیز تغییر می‌شود که به صورت کتابخانه‌ای انجام‌شده که در ادامه به آن می‌پردازیم.
انسان و تغییر
پس از مختصر مقدمه اینک به مقوله تغییر و تحول در انسان‌ها می‌پردازیم . تغییر و تحول در انسان‌ها در دو وجه اتفاق می‌افتد نخست وجه ظاهری انسان، همانطوریکه اشاره شد، وجه ظاهری انسان در گذر زمان دچار تغییر می‌گردد . دوم تغییر در وجه باطنی است که گهگاه تغییر در افکار ، روحیات ، دیدگاه و شخصیت نیز بیان می‌شود. آنچه که در بحث تغییر در اینجا منظور نظر است وجه دوم است . انسان‌ها در گذر زمان تغییر را جبراً یا به اختیار تجربه می‌کنند. از آنجایی که هیچ فعل و انفعالی در عالم به خودی خود اتفاق نمی‌افتد مگر به واسطه عوامل ، تغییر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و عوامل به دو صورت درونی و بیرونی می‌توانند منجر به تغییر گردند. در انسان‌ها عوامل درونی به صورت تغییرات فیزیولوژیک که منجر به احساس نیاز می‌گردد و به طور اجمال به صورت خواست انسان ظاهر می‌گردد ، تعریف شده است . عوامل بیرونی به طور کلی محیط و اثرات آن را شامل می‌شود.
نقش فرهنگ در مدیریت تغییر
فرهنگ در اجرای استراتژی بسیار مهم است. اتحاد فرهنگ و روش‌های اجرای استراتژی موفقیت در اجرا را تضمین می‌کند. فرهنگ نافذ، بر روش‌های اجرای استراتژی اثر می‌گذارد و از آن تأثیر می‌پذیرد. توانایی مدیریت تغییر، توانایی مدیریت فرهنگ است و مدیریت تغییر، پیش‌نیاز موفقیت در اجرا است. نکته‌ی قابل‌توجه این است که فرهنگ به سختی تغییر می‌کند نه به صورت یک‌باره. رهبران اجرای استراتژی باید بدانند که، فرهنگ چیست و چگونه می‌توان آن را تغییر داد؟ راه دیگری برای اجرای استراتژی وجود ندارد. مشکل بزرگ مدیران این است که ایشان اغلب از تأثیر فرهنگ بر اجرای استراتژی آگاه هستند اما نمی‌دانند که چگونه می‌توان فرهنگ را به طور اثربخش تغییر داد. برای تغییر فرهنگ باید بر تغییر رفتار تمرکز نمود و تغییر رفتار هم با تغییر افراد، مشوق‌ها، کنترل‌ها و ساختار سازمانی تحقق می‌یابد.
بدیهی است، قدرت و قوام هر فرهنگی به دو عامل اساسی یعنی تعداد افراد سهیم در ایجاد و توسعه آن فرهنگ و نیز میزان تعهد و التزام آن‌ها بستگی دارد. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به همسویی آن با هنجارها و ارزش‌های فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد.
پذیرش یک استراتژی تغییر یا تحول در درون سازمان بستگی به هماهنگی با الگوهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد. میزان موفقیت یک تحول و تغییر، میان عمق و وسعت تحول و نیز تضاد استراتژی های آن بافرهنگ سازمانی رابطه معکوس وجود دارد. یعنی اگر استراتژی های تغییر بافرهنگ سازمانی در تضاد بسیار بوده و از عمق و وسعت زیادی برخوردار باشد، مقاومت در برابر تغییر در سطح بالایی قرارگرفته و احتمال موفقیت آن کاهش می‌یابد. برعکس اگر تغییر از عمق و وسعت کمی برخوردار بوده و استراتژی های آن با فرهنگ‌سازمانی تضاد اندکی داشته باشد، مقاومت در برابر آن کم و متعاقباً میزان موفقیت آن زیادمی شود. در سطح میانه اگر تغییر و تحول از عمق و وسعت کمی برخوردار بوده ولی در تقابل بافرهنگ و تضاد بالایی قرار گرفته باشد و یا برعکس در مقابل فرهنگ‌سازمانی با تضاد اندکی روبرو بوده ولی از عمق و گستردگی زیادی برخوردار باشد، میزان مقاومت ونیز احتمال موفقیت آن در حد متوسط خواهد بود.
از این رو، با توجه به تغییرات و تحولات محیطی، سازمان‌ها بایستی از فرهنگی برخوردار باشند که سازگار با استراتژی های تغییر باشد. به عبارت دیگر زمانی که محتوای فرهنگ سازگار و متناسب با شرایط محیطی باشد، موجبات اثربخشی سازمان فراهم می‌آید. به عنوان مثال یک فرهنگ قوی، نوآور و خلاق موقعی که با یک محیط پویا مواجه می‌شود، به خوبی با آن سازگاری پیدا می‌کند. از طرف دیگر یک فرهنگ قوی که نوآوری و خلاقیت کمتری درمیان اعضایش وجود دارد و کنترل شدیدی بر اعضای آن اعمال می‌گردد، با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی‌کند.
مدل های تغییر
مدیریت تغییر به عنوان یکی از مهم‌ترین راهکارها برای مواجهه با تغییرات شتابنده عصر حاضر، در دهههای اخیر، بیش از پیش توجه صاحب‌نظران را به خود جلب کرده است. از مدیریت تغییر به عنوان مدیریت گذر یاد شده است که به معنای برهم زدن وضع موجود و گذر از آن برای رسیدن به یک وضعیت مطلوب در آینده است. محیط پیرامونی ما همواره در حال تغییرات و جهان نیز در همین لحظه به طور چشمگیری در حال تغییرات. فرصت‌ها و ریسک‌ها برای سازمان‌های امروزی یک ثابت به شمار می‌آیند که موجب می‌شوند تا به دنبال بهبود مستمر، نه تنها برای رقابت بلکه برای بقا باشند. از این رو، سازمان‌ها باید در مورد مفاهیم خود بازاندیشی کرده، الگوها را تفکیک نموده و تغییرات را ترویج نمایند. دانشمندان برای تغییرات، مدلهای متعددی را تعریف نموده‌اند که در ذیل چند نمونه از آن‌ها را نام می‌بریم:
۱٫ مدل کرت لوین
کرت لوین یک مدل سه مرحله‌ای برای تغییر ارائه کرده است که چگونگی آغاز ، مدیریت و تثبیت فراگرد تغییر را توصیف می‌کند. قبل از بررسی هر مرحله بهتر است که مفروضات این مدل را مطالعه کنیم.
۱- فراگرد تغییر صورت نمی‌گیرد مگر آنکه انگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد.
۲- فراگرد تغییر شامل یادگیری چیزی جدید است.
۳- افراد کانون تغییرات سازمانی هستند.
۴- مقاومت در برابر تغییر وجود خواهد داشت.
۵- تغییر اثربخش نیازمند تقویت است.
مراحل تغییر:
۱٫ خروج از انجماد: این مرحله بر ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر تاکید می‌کند.
۲٫ تغییر: در این مرحله باید اطلاعات جدید ، الگوی رفتاری جدید ، برای کارکنان فراهم آورد.
۳٫ انجماد مجدد: تغییر در حین فراگرد تثبیت به کمک کارکنان با تلفیق رفتارها و نگرش‌های تغییریافته با شیوه‌های عادی انجام کارهایشان پایدار می‌شود.
۲٫ مدل بکهارد
بکهارد (۱۹۸۷) در چارچوب مدیریت تغییر خود، تغییر در سازمان را جنبشی برای حرکت از وضعیت حال (A) به سوی آینده (B) تلقی کرده‌اند و آن را مشتمل بر سه مرحله اساسی زیر دانستهاند:
۱٫ درک اولیه نیاز به اعمال تغییر،
۲٫ اعمال فرآیند تغییر در سازمان،
۳٫ تمرین و انجام کار جدید (تثبیت تغییر اعمال‌شده).
فهرست مطالب مقاله استراتژی های مدیریت تغییر
عنوان صفحه
بخش اول: چگونگی ایجاد تغییر استراتژیک ۳
مقدمه ۳
انسان و تغییر ۳
نقش فرهنگ در مدیریت تغییر ۴
مدل های تغییر ۵
استراتژی های مدیریت تغییر ۶
مقاومت کارکنان در برابر تغییر ۷
علائم و نشانه‌های مقاومت در برابر تغییر ۸
علت مقاومت کارکنان در برابر تغییر ۹
راهکارهای مقابله با مقاومت کارکنان در مقابل تغییر ۹
نقش ارتباطات و رهبری در مدیریت تغییر ۱۰
نقش منابع انسانی در مدیریت تغییر ۱۱
بخش دوم: ادغام و اتحاد استراتژیک ۱۲
ادغام ۱۲
مفهوم ادغام ۱۲
دلایل تمایل شرکت‌های برای ادغام ۱۲
عوامل موثر و تعیین‌کننده در انجام موفقیت‌آمیز ادغام ۱۳
مدیریت کردن ادغام و نقش‌های منابع انسانی ۱۳
مهارت‌های مورد نیاز برای تیم ادغام کننده ۱۴
اتحاد استراتژیک ۱۵
اتحاد استراتژیک چیست ۱۵
دلایل خلق اتحادهای استراتژیک ۱۵
انواع اتحادهای استراتژیک ۱۶
مزایای ایجاد اتحاد استراتژیک برای شرکا ۱۶
معایب اتحادهای استراتژیک ۱۷
عوامل موفقیت در اتحادهای استراتژیک ۱۷
دلایل شکست اتحادها ۱۸
فرمت فایل: WORD
تعداد صفحات: 19
مطالب مرتبط