دانلود مقاله توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی براساس نظریه هرزبرگ

دانلود مقاله توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی براساس نظریه هرزبرگ

مقدمه

در این فصل ابتدا به ماهیت و تعاریف مختلف انگیزش می‌پردازیم و سپس زمینه‌های انگیزشی را از دیدگاه مکاتب مدیریت و روانشناسی، براساس روند تاریخی و تکاملی، به طور اجمال مورد بررسی قرار می‌دهیم. بخش دوم این فصل به پیشینه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق می‌پردازد.

الف) ادبیات تحقیق

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین مو[۱] به معنی حرکت گرفته شده است. از آنجا که این واژه برای بیان منظور ما در این جا کافی نیست، بنابراین گزیده‌ای از تعاریف مختلف ارایه می‌شود.

اتکینسون[۲]، (۱۹۶۴)، انگیزش را به عنوان تأثیر همزمان در هدایت، قوت و تداوم کنش تعریف کرده است. در حالیکه وروم[۳] (۱۹۶۴)، انگیزش را فرایند حاکم بر گزینش‌هایی که از سوی اشخاص و موجودات پست تر که از میان شکلهای گوناگون فعالیت ارادی به عمل می‌آید، می‌داند (۱۳). عباس‌زادگان (۱۳۷۱) ، در تعریف انگیزش بیان می‌کند که انگیزش یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان است، که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری یا هنری   باشد (۲۲). علاقه‌بند (۱۳۷۱) ،نیز انگیزش را عوامل روانشناختی، جامعه‌شناختی، فرهنگی و اقتصادی مؤثر در شکل‌گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی می‌دادند(۲۱). الوانی (۱۳۷۳)،نیز در تعریف انگیزش بیان می‌کند؛ انگیزش عبارت است از تمام عوامل روانی آگاهانه و ناآگاهانه آماده کننده انسان به منظور تحقق بعضی از اعمال، گرایشها و اهداف (۲). عسکریان، (۱۳۷۰)، انگیزش را یک فرایند پیچیده می‌داند که از نیازهای فرهنگی، اجتماعی، روانشناختی و فیزیکی ترکیب شده است، بطوری که جهت سازماندهی و تقویت رفتار انسانی هم بصورت فردی و هم تعاملی برهمدیگر تأثیر می‌گذارند(۲۵).

در مجموع با توجه به تعاریف ارائه شده از انگیزش، بنظر می‌رسد با وجود تفاوت در تعاریف، مفهوم کلی آنها یکسان است. تقریباً همه انگیزش را عامل و علت اصلی حرکت و تقویت رفتارهای ارادی انسان برای رسیدن به هدف می‌دانند.

نگرشهای مدیریت به انگیزش

نگرشهای مدیریت به انگیزش با توجه به ماهیت آن در طول زمان تغییرات بسیار کرده است، که هر یک در شرایط زمانی خاص خود در رفتارهای کارکنان تأثیر متفاوتی داشته است. در بررسی رویکردهای مدیریت، به ترتیب از نظر تاریخی به سه نوع نگرش برخورد می‌کنیم. این رویکردها عبارتند از: رویکردهای کلاسیک یا سنتی، نئوکلاسیک یا روابط انسانی و رویکرد اقتضایی. اینک به منظور روشن شدن دیدگاههای انگیزشی هر یک، به شرح مختصری از آنها می‌پردازیم.

۱ـ رویکرد کلاسیک یا سنتی (۱۹۳۰-۱۹۰۰):  غالباً رویکرد سنتی مدیریت که با نام فردریک تیلور[۴]بنیان‌گذار مدیریت علمی مرتبط است، فرد را انسان اقتصادی فرض می‌کند که صرفاً تحت تأثیر انگیزه‌های مادی قرار دارد. به همین دلیل این رویکرد، دستمزد و پاداشهای مادی را وسیله اصلی سیاستهای مدیریتی خود جهت انگیزش کارکنان می‌داند. به عبارت دیگر، برای کارکنان تولید بیشتر به منزله افزایش پاداشهای مادی است. در این رویکرد عقیده بر این است که هر فرد برای برطرف نمودن نیازهای خود تنها با دریافت مزد و پاداش مادی قانع می‌گردد و می‌تواند احتیاجات روحی و معنوی خویش را با برطرف ساختن احتیاجات مادی جبران نماید. بطور کلی، این رویکرد به کارکنان به مثابه ماشین می‌نگرد و به تولیدات آنها بیشتر از خودشان اهمیت می‌دهد.

۲ـ رویکرد نئوکلاسیک یا روابط انسانی (۱۹۶۰-۱۹۳۰): رویکرد روابط انسانی در سالهای پایانی دهه ۱۹۲۰ آغاز شد. در این سالها کوششهایی برای پاسخ به این سؤال که چرا الگوی سنتی برای انگیزش افراد مناسب نیست آغاز شد. در نتیجه چنین رویکردی که بوسیله التون مایو^[۵]، روت لیسبرگر^[۶] و دیکسون^[۷] بنیان گذاشته شد، مکتب روابط انسانی در مدیریت پدید آمد. این پژوهشگران معتقد بودند که یکنواختی وظایف سبب کاهش خشنودی از کار شده است. پیروان این مکتب دریافتند که تنها پاداشهای مادی برای جلب رضایت کارکنان کافی نبوده بلکه انگیزه‌های روحی، روانی و توجه به نیازهای انسانی و اجتماعی آنها برای ایجاد انگیزش از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به این ترتیب فرضیه های تازه درباره بهترین روش ایجاد انگیزه در کارکنان با تأکید بر روابط انسانی و اجتماعی قوی همراه شد. در این مکتب مدیریت مسوول پدید آوردن وضعیتی است که در آن کارکنان احساس سودمندی در کار کنند. به این منظور باید کوشش به عمل آید تا نیازهای اجتماعی کارکنان برآورده شود. این گروه معتقد بودند توجه باید از مطالعه روابط کارگر با ماشین به سوی فهم کامل و بیشتر درباره پیوندهای گروهی و متقابل افراد و همکاری و هماهنگی بین کارکنان درکار تغییر یابد. به این ترتیب، بررسی روحیه کارکنان با کوششی در سنجش میزان خشنود ماندن در کار رواج یافت. برای انگیزش کارکنان، مدیریت در درجه اول باید کاری کند تا کارکنان خود را مهم بدانند و در درجه دوم، باید کاری کند که راههای پیوند با آنان را به‌گونه‌ای بگشاید که کارکنان فرصت بیشتری برای ابراز نظریات خود داشته باشند. به بیان دیگر، نقش سرپرست تنها پرداختن به وظیفه مدیریت نیست، بلکه سرپرستان باید نسبت به نیازها و خواسته‌های زیردستان خود احساس مسئولیت کرده و با آنها همدلی و    همزبانی نمایند (۱۳).

۳- رویکرد اقتضایی(۱۹۶۰ به بعد) : بر پایه این رویکردکارکنان چون  منابعی از استعدادهای پنهانی انگاشته شده اند و مسئوولیت مدیریت ایجاد بهترین شرایط برای بهره گیری از چنین ذخیره هایی فرض شده است.این رویکرد چندین فرضیه نسبتا بنیادی درباره طبیعت مردم دارد.۱-کار ذاتا ناخوشایند نیست ؛ انسانها به دنبال معنی دار شدن اهدافشان هستند و نیاز به شناسایی و توجه به هویتشان دارند.۲-انسانها بیشتر از چیزی که کارشان ایجاب میکند قدرت خلاقیت ، هدایت و خود کنترلی دارند.

در واقع هر چه افراد بیشتر در کار خود مسئول باشند به همان اندازه کار برای آن ها معنی دارتر خواهد شد. این نظارت و هدایت فرد در کار به همراه معنی بخشیدن به وظایف تا اندازه زیادی می تواند میزان رضایت در شغل را افزایش دهد. در این رویکرد اعتقاد بر این است که انسان نه تنها به وسیله پاداش های مادی ، امنیت و تعلق برانگیخته می شود ، بلکه تحت تاثیر میل به منزلت و عزت نفس خود و دیگران و همچنین  خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد. بر اساس این نظریه تمام سطوح این نیازها به حالت پیچیده ای با همدیگر ارتباط می یابند که مجموعه این نیازها می تواند در شکل گیری یک سازمان و یا پیوستن افراد به سازمان بسیار مهم باشند. در اینجا فهم و درک سرشت پیچیده الگوهای انگیزش از وظایف و مسئولیت های اولیه هر مدیر است. مدیریت باید بکوشد تا بهترین راه بهره گیری از منابع نهفته نیروی کار موجود خود را تعیین کرده و در عین حال به کارکنان در راه رسیدن به هدف های شخصی خود در چهارچوب اهداف سازمانی یاری دهد. یعنی به وجود آوردن اوضاعی که کارکنان بتوانند در عین حال که هدف های سازمانی را برآورده می کنند به هدف های خود نیز دست     یابند(۴۴،۳۰،۱۳).

–

فهرست

فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه  ۲
بیان مساله  ۳
ضرورت و اهمیت تحقیق  ۵
اهداف تحقیق  ۶
فرضیه های تحقیق  ۷
پیش فرض های تحقیق  ۷
محدودیت های تحقیق  ۸
تعریف وازه ها  ۸
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
ادبیات تحقیق  ۱۱
نگرشهای مدیریت به انگیزش  ۱۲
ـ رویکرد کلاسیک  ۱۲
ـ رویکرد نئوکلاسیک  ۱۳
ـ رویکرد اقتضایی  ۱۴
نگرشهای روانشناختی در زمینه انگیزش  ۱۵
ـ نظریه لذت طلبی  ۱۶
ـ نظریه غرایز  ۱۶
ـ نظریه تقویت  ۱۶
ـ نظریه شناخت  ۱۷
نظریه های انگیزشی  ۱۷
الف) نظریه‌های فعال‌سازی انگیزش  ۱۷
ـ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو  ۱۸
ـ نظریه دو جنبه‌ای انگیزش  ۲۰
ـ نظریه دوعاملی انگیزش  ۲۱
ـ نظریه لذت‌گرایی مک‌ کللند  ۲۲
ـ نظریه‌ نیازهای زیستی، تعلق و رشد  ۲۳
ب) نظریه‌های فرایندی  ۲۴
ـ نظریه انتظار و احتمال  ۲۴
ـ نظریه برابری  ۲۵
ـ نظریه هدف‌گذاری  ۲۵
ـ نظریه تقویت و اصلاح رفتار  ۲۶
نظری تفصیلی بر تئوری هرزبرگ  ۲۷
پیشینه تحقیق  ۳۰
جمع بندی  ۳۶
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه  ۳۹
روش تحقیق  ۳۹
جامعه اماری  ۳۹
متغیرهای تحقیق  ۳۹
ابزار اندازه گیری  ۴۰
روایی و پایایی پرسشنامه  ۴۲
نحوه امتیاز گذاری پرسشنامه  ۴۲
روش جمع آوری اطلاعات  ۴۳
روشهای آماری  ۴۴
فصل چهارم :  تجزیه و تحلیل آماری
مقدمه  ۴۶
توصیف اماری داده ها  ۴۶
تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها  ۵۲
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق  ۵۷
بحث و نتیجه گیری  ۵۹
پیشنهادهای تحقیق
الف- پیشنهادات برخاسته از تحقیق  ۷۱
ب- پیشنهادات برای تحقیقات بعدی  ۷۳
منابع و مأخذ  ۷۵